• Frédéric Parmentier

Pour en finir avec la question du télétravail?



Les bouleversements que nous connaissons sur notre rapport au travail prennent leur racine bien avant la crise du Covid qui nous a collectivement plongée au mieux dans une forme de perplexité, et dans les cas les plus extrêmes dans le vide et la sidération du chômage, de la faillite, en passant par tous les stades anxiogènes intermédiaires. De nombreuses études viennent à l’appui de mon propos qui témoignent de nos difficultés croissantes à faire société. Avant le marqueur du Covid, 29% des salariés français présentaient un niveau dépressif élevé. Selon l’étude de Mozart Consulting, le coût direct et indirect de l’absentéisme au travail s’élevait déjà à 12600 euros/an/salarié. Nul besoin d’attendre les nouvelles études pour observer l’accélération des phénomènes induits par la crise sanitaire et économique tant les deux ensembles sont directement intriqués. Poussés malgré nous hors du cadre familier de nos espaces de travail, le télétravail est désormais bien ancré dans les habitudes de toutes et tous avec, comme dans tout changement, son lot de bénéfices et de déconvenues. Mon expérience de Retailer, entraîné, accoutumé à manager des équipes à distance, régulièrement éloigné de ma base, de mon « siège », me permet de porter ma pierre à l’édifice de la réflexion sur le nouvel usage du télétravail et de ses conséquences managériales.

En premier lieu, le télétravail est un excellent indicateur du niveau de confiance dans la relation du couple employeur salarié.

Il est d’ailleurs remarquable que de nombreuses sociétés ne voulant pas en entendre parler y soient contraintes. De fait elles font bien malgré elles la découverte surprenante que leurs collaborateurs «dans la nature » puissent s’y trouver aussi efficaces que dans un mode collaboratif standard. Nous avons tous souvent entendu dire « la confiance, ça se gagne » …Je ne donne aucun crédit à ce poncif qui ne passe pas l’épreuve de la vérité des faits. La confiance est un don par définition et essence étymologique. Prenons l’exemple du recrutement : tous les entretiens, les batteries de tests ne garantissent en rien la réussite de la collaboration. A un moment donné, même après période d’essai, il faut faire confiance et accepter que le management soit vivant dans la relation de collaboration avec son lot de surprises bonnes et/ou mauvaises.Ce don de confiance va naturellement de paire avec les notions managériales positives corolaires de responsabilisation et d’autonomie dépendant des compétences de chacun. On touche là à une relation vertueuse et épanouissante du travail… Nul n’aura la faiblesse d’invoquer le contrôle comme pendant indispensable du télétravail tant la digitalisation de nos vies se marie avec l’affaiblissement de nos libertés individuelles. Des collaborateurs persuadés d’être « fliqués » en permanence auront comme chacun le sait une tendance irrépressible à occulter la caméra de leur écran, ou autres stratagèmes symptomatiques d’une mésalliance dans la relation à leur société. Finalement, y compris auprès des plus réfractaires, la mise en place d’outils, la fameuse tarte à la crème de la digitalisation des entreprises, s’est opérée plutôt rapidement avec ces nouveaux rites managériaux. Zoom, et autres outils de gestion de projet et de collaborations ne sont que les avatars digitaux de nos modes de fonctionnement antérieur. Le temps d’adaptation maintenant passé, chacun a trouvé ses marques, son rythme. Ayant bénéficié du gain de temps apporté par l’annulation du temps de trajet, chaque collaborateur aura pu apprécier au regard de sa situation familiale les changements opérés dans la nature de ces liens. Travailler chez soi, dans son cadre apporte potentiellement un certain confort, mais peux créer aussi de nouvelles tensions liées notamment à l’espace vital et la nécessité d’attention et de concentration. D’autre part, les liens de collaboration, si ils ne sont pas nourris de manière aussi étroites et à fréquence ritualisée, risquent à terme de se distendre, voire de nourrir à terme des conflits aujourd’hui latents. Chacun le sait, l’homme est avant tout un animal social qui a besoin de reconnaissance. La relation numérique distancée comporte de nombreux avantages comme nous l’avons vu, mais subie, inscrite dans la durée, elle représente déjà pour beaucoup de nombreuses frustrations. Les outils de communication digitalisés aussi efficaces soient-ils, appauvrissent l’échange par un déficit dans la relation émotionnelle et collaborative. Je reçois beaucoup de témoignages en ce sens qui doivent nous alarmer sur la nécessité de rééquilibrer de manière sécurisante l’équilibre présentiel-distance. La question est maintenant cruciale et doit enfin pouvoir être tranché pour avancer sur le débat du télétravail. Aussi, au-delà de ces nombreux retours d’expérience je souhaite m’appuyer sur les conclusions des sciences comportementales savamment instruites et développées par Eric Singler, spécialiste Nudge chez BVA, dans son passionnant livre « Nudge Management ». Plusieurs conclusions :

  1. -l’efficacité du travail dépend avant tout de la nature des tâches à effectuer.

  2. -si la nature de ce travail tient dans de nombreuses interactions, la qualité de celles-ci s’en trouve largement affectée

  3. -travailler à la maison requiert de grandes capacités d’autodiscipline qui ne sont pas données à tout le monde tant les tentations de divertissement dans le cadre du domicile sont grandes

  4. -Gallup a démontré dans son étude de 2014 que l’engagement des salariés est supérieur à la moyenne à la condition que leur temps de télétravail ne dépasse pas 20% de leur activité


Eric Singler : « L’équivalent d’un jour sur cinq constitue un point de bascule : au-delà de celui-ci, les avantages perçus par le salarié lui-même semblent se réduire au regard du sentiment d’isolement que le télétravail peut produire. »

Curieusement, dans les nombreux débats et réflexions sur le sujet, personne ne semble avoir pris acte de cette conclusion. J’y vois un risque important de perte de richesse collaborative, de précipitation du phénomène anxiogène exposé en introduction. A trop vouloir rationaliser, établir des process, tenir à distance, le fossé risque de se creuser davantage dans le rapport employeur-salarié. Pour rétablir ce « faire société », afin que chacun retrouve du plaisir et de la motivation dans un souci de bien être et d’engagement, il faudra bien davantage que des outils de digitalisation et de télétravail . La vocation de MaZic à travers son offre de musique management va dans ce sens pour vous aider à:

  1. -Redonner de l’attractivité à venir travailler en présentiel à travers des outils de convivialité

  2. -Apporter un plus de motivation et de bien être

  3. -Réaffirmer des valeurs, donner du sens dans les missions de chacun

  4. -Inspirer votre capacité de création et d’innovation

  5. -Reconnaître les talents dans leur diversité

  6. -Aider vos collaborateurs à se concentrer

Je vous remercie pour votre attention. Si cet article vous a plu, n’hésitez pas à me faire part de vos commentaires.

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